Het Corporate brein #boekencast afl 55

Decide for Impact podcast

De ondertitel van het boek van Kilian Wawoe is, 'Samenwerken na corona'. Kilian heeft uitgebreid onderzoek gedaan bij ABN Amro over het effect van beloning op de prestatie. Dit onderzoek heeft hij voortgezet in samenwerking met de Vrije Universiteit Amsterdam, schreef er boeken over, is consultant en spreekt over dit onderwerp. Eerdere boeken van Kilian zijn: BonusHet nieuwe belonenPerformance management in een agile werkomgeving. Zijn nieuwste boek dat recent is verschenen en waarvoor hij onderzoek deed tijdens corona heet Het corporate brein, en dit is een methode voor een betere samenwerking in een organisatie na corona. Het boek is opgedeeld in drie delen: Samenwerken vóór coronaSamenwerken tijdens coronaSamenwerken post corona Samenwerken vóór corona 1. Geschiedenis In dit hoofdstuk laat Kilian zien hoe belangrijk het voor ons als mens is om samen te zijn. Verder schrijft hij over de ontwikkeling van efficiency en belonen voor meer output door o.a. Taylor verspreid in de wereld. 2. Prestatiemanagement vóór corona In dit hoofdstuk worden de prestaties gekoppeld aan beloning. Je leest over het effect van doelen stellen, waarbij Kilian twee soorten doelen onderscheidt: leerdoelen en resultaatdoelen. Terwijl we als persoon behoefte hebben aan leerdoelen en ontwikkeling concentreert de organisatie zich op resultaat doelen. Deze resultaatdoelen leveren in de huidige omgeving en het type werk dat we doen niet het gewenste resultaat op. Sterker nog vaak veroorzaakt het problemen omdat het resultaat niet een duidelijke koppeling heeft met het moment dat de doelen worden bepaald. Werknemers worden beoordeeld op deze resultaten en dat lukt slecht. We hebben allerlei vooroordelen die eerlijk belonen in de weg staan en de prestatie kan slecht worden bepaald voor een medewerker of afdeling. Waar we als mens groeien van feedback ontbreekt dit vooral in de beoordelingsgesprekken. Joggen is een mooie metafoor voor werk en prestatiemanagement. We starten dit vaak zonder feedback en uitleg, en worden daardoor nooit beter of lopen blessures op. In de wereld van Taylor was er geen samenwerking, er was zelfs concurrentie onderling. 3. Belonen vóór corona Wat motiveert ons als mens? Vooruitgang boeken, daarom zoeken we ook feedback en coaching. Iets waar managers en ondernemers moeite mee hebben om te geven. Het Blaricumsyndroom - mensen die veel geld hebben (politici en managers bijvoorbeeld) kunnen zich moeilijk verplaatsen in mensen die veel minder hebben. Is het dan wel goed dat besluiten nemen over de beloning van de mensen die ze leiden? In dit hoofdstuk lees je ook over het effect van beloning op ons geluksgevoel en welzijn. Interessant in de conclusie het effect van de zorgbonus, waarschijnlijk negatief. Veel duurzamer was 2 miljard naar coaching. Opleiding, meer autonomie en een garantiefonds om een huis te kopen. Samenwerken tijdens corona 4. Groei, autonomie en verbondenheid De elementen uit het Rijnlandse gedachtegoed, het onderzoek van Pink. We willen groeien. Hier hebben we feedback nodig. Dit is een stuk lastiger geworden voor een manager tijdens corona met werken op afstand en allerlei privé uitdagingen. In de ontwikkelingen van de mens is persoonlijke ontmoeting belangrijk. Kennisoverdracht kun je op afstand en digitaal doen, maar mensen iets leren en feedback geven op het werk dat ze doen werkt niet op afstand. Bij mensen met weinig ervaring wordt dit als een probleem ervaren tijdens corona en werken op afstand. Het ontbreken van de verbinding. De autonomie - in je eigen werk indelen is lastig voor deze mensen. De vrijheid om zelf je werk in te delen heeft ook structuur nodig, dit ontbrak in het begin van corona door het volledig op afstand werken. Bijzonder is ook het monitoren van mensen op afstand of ze wel werken, gebeurt meer. Verbondenheid met mensen op afstand is lastig. Voor een hechte verbinding is nabijheid belangrijk. 5.